Till startsida

Alla har vid det här laget hört sin ledning säga att ”omvärlden förändras i en allt snabbare takt, och vi måste förändras med den”. Men få ger medarbetarna strukturerad vägledning i hur det ska gå till. 

Camilla och Johanna berättar om hur de tog fram ett strukturerat arbetssätt för förändringsledning för ICA Gruppen, ett ramverk som nu används inom hela koncernen. 

Många av oss arbetar i företag som kämpar med förändringar som ett led i ökad digitalisering, agilisering och robotisering. Alternativet är ju att stanna i utvecklingen – och dö. Men tänk om vi sliter och stressar upp oss förgäves? Tänk om vi… 

•… bygger system som ska ge oss mer tid över, men som istället leder till att vi får ännu mer att göra? 

•…ritar nya processer, som ingen någonsin kommer följa, för ingen har förklarat varför?

•…skapar nya organisationsstrukturer som ska göra oss mer effektiva, men som slutar med att vi fortsätter som vanligt? 

Det vore trist. Och ändå är det precis det som oftast händer. Enligt Gartner är det så många som 70% av alla IT-implementationer som inte når önskade effekter. Och orsakerna till det stavas varken system, processer eller organisationsstrukturer. Orsakerna är vi, människorna, som sällan hoppar av glädje inför nya arbetssätt. 

På ICA Gruppen förstod man tidigt att man behövde ta människoperspektivet på allvar. Koncernen skulle behöva genomgå ett stort och växande antal förändringar för att fortsatt vara starka på marknaden. Att få medarbetarna att förändras var en nyckel.
 

Material: